Kent siyasetinin bir aracı veya parçası olarak da niteleyebileceğimiz yerel seçimler, merkez siyasete oldukça fazla etki etmesi sebebiyle de gündemi büyük ölçüde kaplamış durumda. Yurttaşların asıl sorunlarının ve taleplerinin başka gündemlere tercih edildiği bu yoğunluk içinde kamuculuktan, kamu hizmetinden, afetlere hazırlıktan, iklim krizinden, kent siyasetinden, belediyelerdeki personel rejiminden, sosyal yardımlardan ve bunların yerel yönetimler ile ilişkisinden konuşmanın gerekliliği tam ortamızda duruyor. ‘Sosyal Belediyecilik’ üst başlığındaki söyleşilerimizle tüm bu başlıkları konuşmayı, tartışmayı amaçlıyoruz.DİSK/Genel-İş Sendikası Toplu Sözleşmeler Daire Müdürü Engin Sezgin ile bu söyleşilerin beşincisinde; Yerel Yönetimlerin Çalışma Rejimini ve Belediye İşçilerinin Sendikal Haklarını konuştuk.
Belediyelerin sunacağı veya sunmakla yükümlü olduğu hizmetler için ayrılan kadro ve bunun değişimini, kırılmaları kısaca anlatabilir misiniz?
Türkiye’de belediyelerin, belediyeciliğin gelişimi Türkiye’nin kapitalist kalkınma modelinden bağımsız değil. Türkiye’deki belediyecilik sisteminin köklü bir geçmişe sahip olduğunu söyleyebiliriz fakat modern Avrupa ülkeleriyle kıyasladığımızda çok daha yeni bir sistemimiz var. Osmanlı dönemine kadar uzanır bizim belediyecilik tarihimiz ama modern anlamda esas olarak belediyecilik gelişimi Cumhuriyet dönemiyle başlamıştır. Türkiye’nin kalkınma modeliyle de bağlantılı gelişmiş, kentleşme, tarımsal kalkınma, sanayileşme politikaları doğrudan etkili olmuştur. Belediyecilik hizmetleri de buna göre çeşitlenmiştir, değişmiştir. Kimi zaman daralmıştır, kimi zaman genişlemiştir, kimi zaman öncelikleri farklılaşmıştır. Malum 12 Eylül sonrası neoliberal politikaların Türkiye’de hız kazanmasıyla beraber belediyecilik sistemi de genel ekonomik modelin bir parçası haline dönüştü. Arada kırılmalar vardır, genel gidişatın dışında dönemsel farklı uygulamalarla da karşı karşıya kalınmıştır ama günün sonunda Türkiye’deki ekonomik siyasal modelle paraleldir tüm belediyecilik sistemi. Örneğin personel yapısında değişiklikler yaşandı, norm kadro gibi düzenlemeler getirildi, bunlar da genel gidişattan bağımsız düzenlemeler olmadı hiçbir zaman. Yani ayrılan kadronun yeterli ya da yetersiz olmasından öte kadro niteliklerinin değişen yapısı bunun göstergesidir. Yoksa Türkiye’de belediye hizmetlerinde çalışan kişi sayısının azalmasından hiçbir zaman bahsedemeyiz ama personelin dağılımından, statülerindeki farklılıklardan bahsedebiliriz. Mesela 1930 yılında yürürlüğe giren Türkiye’nin ilk belediye kanunu olan 1580 sayılı Belediye Kanunu, uzun bir süre yürürlükte kalan bir kanun ve baktığınızda ağırlıklı olarak öncelikle bir memurluk sistemi üzerinden istihdam tarifliyor. Ama ilginçtir ki mesela 657 sayılı Kanun 1965’te çıkmasına rağmen çok uzun bir süre, belediyede çalışan memurlar 657 sayılı Kanun’un dışında tutulmuş. Belediyede çalışan memurlar ancak 1975 yılına gelindiğinde 657 sayılı Kanun kapsamına alınmış. Bu da şunu göstermesi bakımından önemlidir, belediyeler merkezi idare yapısının biraz dışında, ötesinde daha yereldeki hizmetleri yürütmek üzere kurgulanmış, düşünülmüş; personel istihdamı konusunda ise belediyelerin bazen tam özerk, bazen yarı özerk bir yapısı olmuş. Sonrasındaki istihdam biçiminde merkezi hükümetle yerel yönetim arasında denetim ilişkisinin arttığını görüyoruz ve bununla beraber bu sefer ivme geçici işçiliğe yöneliyor. Merkezi hükümetin belediyelere memurluk istihdamında bazı zorluklar yaratması nedeniyle bu sefer geçici işçiliğinin çok yaygınlaşmaya başladığını; memur istihdamının azalmaya başladığını görüyoruz. 1980 sonrası ise bu sefer piyasalaşma, yerelleşme politikaları, bunun bir devamı olarak özelleştirme politikaları ve dışarıdan hizmet alım sürecinin yaygınlaşmasıyla beraber belediye istihdamındaki sayının belediyenin doğrudan kendi bünyesinde çalışan itibarıyla düştüğünü ama belediye hizmetlerini yürüten işçi toplamına yani taşeron işçileri de dahil ettiğinizde bir azalmadan değil, bir artıştan bahsetmekteyiz. Özetle, kırılmalar Türkiye’nin hem iç hem de dış ekonomik siyasal ilişkilerine paralel şekildedir. Ama belediyelerin yürüttüğü hizmetler daralmamış, aksine hep artarak devam etmiştir. Bu gelişime bağlı olarak da belediyelerde çalışan kitle azalmak bir yana hep artmıştır. Ama bunların bir kısmı belediye içindeki istihdam yerine belediye dışı istihdama yönelerek tamamlanmıştır bunu da zaten taşeronluğun yaygınlaşması olarak ifade ediyoruz.
2017 yılında çıkarılan 696 sayılı KHK ile kamu işçilerinin taşeron sorununun giderildiği ifade ediliyor. Özellikle siyasi iktidar bunu sıkça dillendiriyor. 696 sayılı KHK ne getirdi, neyi değiştirdi? Gerçekten de kamu işçilerini güvencesiz çalışma koşullarından kurtardı mı? Belediye personel rejiminin değişimini görmemiz için bu 696 sayılı KHK’nin öncesinden alarak da yanıtlayabilirsiniz.
696 sayılı KHK 2017 sonunda çıktı, 2018 Nisan itibarıyla da uygulamaya başlandı. Yani taşeron işçilerin, belediye şirketlerine geçişi ve merkez idare kurumlarına geçişi 2018 Nisan ayına denk geliyor. Ama buraya gelmeden önce şöyle bir durum var. Biraz önce anlattığım kamudaki istihdam öyküsünün en acımasız ve sorunların artık katmerleştiği dönemin bir devamıdır bu KHK’nın çıktığı dönem. Şöyle ki; belediye hizmetleri ve kamu hizmetleri, dışarıdan hizmet alım yöntemiyle taşeron eliyle gördürülmeye 1985’lerden başladı, 2000’lerde de oransal olarak artararak devam etti. Bu dönemin içerisinde bütün siyasi iktidarlar var, tek bir siyasi anlayış tarafından benimsenmiş bir durum değildi bu yalnızca. Çünkü genel olarak neoliberal politikaları, küreselleşme uyum politikaları belli dönemlerde Türkiye’de faaliyet yürütmüş, bilindik, ana akım partiler tarafından benimsendi ve benzer politikaları sürdürdüler. Bu durumun sonucunda kamuda ve doğal olarak da belediyelerde işçi istihdamı taşeron işçiler üzerinden yürütülür oldu. Taşeron işçilik sorunu siyasetin çok yoğun olarak kullandığı, vaatlerin verildiği, yıllar içerisinde verilen vaatlerin bir türlü tutulmadığı bir alan. Beraberinde, taşeron işçilerin kendi içerisinde örgütlenme deneyimlerinin arttığı, mücadelelerinin arttığı, bunun devamında hukuki arayışlara girildiği, çalışma ilişkilerinin yasanın tanımladığı alt işverenlik ilişkisine aykırı yani muvazaalı olduğuna dair yığınla tespit davasının açıldığı bir süreci de yaşadık. Sistem aslında bir yerde hem mücadeleyle hem hukuki tıkanıklıklarla hem de Türkiye’nin kendi içindeki siyasal gelişmelerle de bağlantılı olarak bu soruna dair bir çözüm üretilmesini dayattı. 696 sayılı KHK’yı doğuran koşullar bunlardır, yani durduk yere taşeron sorununa dair bir düzenleme hevesiyle çıkmış değildir bu KHK, öncelikle bunu ifade etmek gerekir. Kamuda istihdamın oldukça azaldığı ve neredeyse bütün işlerin özel sektörle taşeron işçilik üzerinden yürütüldüğü bir noktada sistem sürdürülemez hale geldi, tıkandı ve bir çözüm bulmak istedi yine sistem. Bunun da arka planında bir mücadele birikimi var. 696 sayılı KHK’nin önemli bir yönü de şu: OHAL koşulları altında çıkmış bir kararnamedir. Dolayısıyla alelacele, konunun muhataplarının hiçbir şekilde görüşlerinin alınmadığı bir kararnamedir. Hatta kararnameyi yazanların “bunu biz nasıl yazdık?” diye birbirlerine sorduğu bir kararnamedir. Dolayısıyla düzenlemeye dair bir sürü sorun Yargıtay aşamasında yoruma açık bir şekilde durmaktadır. Ama 696 sayılı KHK’nin özelliği nedir temel olarak? Merkezi idarede ve belediyelerde, alt işveren ilişkisinin tamamının değil ama bir bölümünün, yalnızca personel hizmet alımına dayalı alt işveren iş ilişkisinin yasaklanmasıdır. Alt işveren ilişkisi sadece personel hizmet alım türüyle sınırlı değildir. Bunu şunun için söylüyorum, bugün kamuda, belediyelerde ve merkezi idarede hala taşeronluk sistemi vardır. 696 sayılı KHK’yle tümden taşeronluk sistemi ortadan kalkmış değildir. Ama ana gövdesini oluşturan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yani bir ihale türü yasaklanmıştır. Kararnamenin çıkmasının daha öncesindeki bir tarihe atıf yapılarak, o tarih itibarıyla merkezi idarelerde çalışanların, merkezi idarelere; belediyelerdeki taşeronlarda çalışanların ise belediye şirketlerine aktarıldığına dair bir kararnamedir. Dolayısıyla ikinci boyutu şudur, bir ihale biçiminin yani taşeronluk ilişkisinin bir bölümüyle ilgili bir sınırlama getirmiştir ama tümden taşeronluk ortadan kalkmamıştır. Bir kere bunun altını çizmemiz lazım. Toplamda yaklaşık 750 bin küsür işçiyi kapsamaktadır. Her ne kadar 1 milyon kişi deseler de o dönem biz SGK’ya sormuştuk, araştırmıştık ve sayının öyle olmadığı ortaya çıkmıştı. Üçüncü ve en önemli konu ise şu: yaklaşık 750.000 kişinin yarısından fazlasını oluşturan, belediye taşeronlarının işçilerine bir kadro verilmemiştir. Merkezi idare çalışanları, kadro olarak bilinen istihdama dönüşmüştür ama belediyedeki çalışanlar açısından belediyenin kendisine değil, belediye şirketlerinin istihdamına geçiş olmuştur. Belediye şirketleri, statüleriyle ilgili birçok tartışma olmakla beraber özel hukuk kurallarına, TTK mevzuatına tabi olduğu kesin olarak kabul edilen kuruluşlardır. İşçiler bu düzenlemeyle bu şirketlere geçmiştir. Dolayısıyla burada belediye şirket işçileri açısından güvence kısmı eksiktir, yarımdır. Güvence konusuna ben biraz temkinli yaklaşılması gerektiğini düşünüyorum. Kadroya geçince kendiliğinden güvencemiz oluyormuş gibi bir düşünce vardır ama mevzuatta da aslında böyle bir şey yok. Memurlara tanınan güvence ile işçiliğe tanınan güvence aynı değil. İşçiler, kadrolu işçi statüsünde de olsa, şirket işçisi de olsa, aslında 4857 sayılı İş Kanununa tabii ve bu kanunda dolaylı da olsa işverene, işçiyi işten çıkartma yetkisi verilmiş. İşe iade davası kazanıldığında bile işe başlatmama hakkı tanınıyor işverene. Dolayısıyla memurluktan biraz farklı, mesela böyle bir davayı memur kazanırsa işveren işe başlatmak zorunda, boşta geçen bütün süreyi telafi etmek zorunda. Ama yine de belediye şirket işçileri neyden mahrum kaldı diyecek olursanız; bir kere 657’de sayılan kadrolu işçilik, sürekli işçilik statüsüne geçemedi belediyelerdeki işçiler. Bunun çok somut mahrumiyeti ise örneğin merkez idaredeki işçiler 52 günlük ikramiye ya da tediye denilen ikramiyeye hemen hak kazanırken belediye şirket işçileri bu hakkı kazanamadı ve hala alamıyorlar. Ancak toplu sözleşmelerinde belirlenen ikramiye gün sayısı kaçsa bunu alabiliyorlar. Dolayısıyla belediye şirket işçileri için bu düzenlemenin güvence kısmı eksik ve yarım olmuştur. Ama bir yandan şöyle bir boyutu da oldu bu düzenlemenin. Bu KHK sonrasında, sendikal örgütlenme arttı. Aslında sendikal örgütlenmeyle ilgili süreç KHK’dan daha öncesinde başlamıştı. 2015, 2016 ve 2017’nin sonlarına doğru dönemi kapsayan bir dönemden bahsediyorum. Kısmi bir sendikal hak tanınmıştı taşeron işçilere, toplu sözleşmeler işverenlerle yapılmadan direkt Yüksek Hakem Kurulu’na gitmekteydi o dönem içerisinde. Bu süreç bile kısmi bir ekonomik iyileşme yaratmıştı belediyede, kamuda çalışan taşeron işçilerinin haklarında. Bu da kamudaki taşeron işçilerde sendikalaşma sendikalaşma ivmesini arttırmıştır. Devamında KHK’dan sonra ise bu çok daha büyük bir şekilde artmıştır. Dolayısıyla şunu da söyleyebiliriz; 696 sayılı KHK sonrasında belediye şirket işçilerine geçen taşeron işçilerin sendikal örgütlenmeyle buluşma olanakları ve dinamikleri artmıştır. Bu da aslında dolaylı olarak bir güvence hakkını pekiştiren bir sonuç yaratmıştır.
Bu KHK hazırlanırken, belediye işçileri arasındaki sendikalaşma oranının artacağı hesap edilmiş midir? Sonuçta sendikalarda siyasi iktidarın bir ağırlığı var. Sendikalaşmadaki artışı göze alalım, nasıl olsa oradaki akışı da kendi lehimize çeviririz diyerek yola çıkılmış olabilir mi?
Olabilir, pratik sonuçları da bu durumu doğruluyor olabilir. Şöyle ki, belediye şirketlerinin işçilerini de dahil ettiğimizde 750.000 kişilik sendikal örgütlenme dinamik potansiyeline sahip yeni bir işçi kitlesi istihdam tipi değişerek, sözleşme tipi değişerek kamu işçisi olmuştur. KHK sürecine gelene kadar yani bu bahsettiğimiz statü değişikliği olana kadar kamuda çalışan kadrolu işçi sayısı 100.000’nin altına düşmüştü. Bunun içerisinde de yirmi ayrı iş kolunda sendika olduğunu ve bunların da farklı konfederasyonlara dağıldığını düşünün. Türkiye’deki sendikalı işçi oranı %7’nin altına düşmüştü, gerçek sendikalılık oranı ise %5’in altındaydı. Yani toplu sözleşme kapsamındaki işçi sayısından bahsediyorum. Dolayısıyla aslında özellikle kamuya dayalı sendikalar da can çekişiyordu. Kamu işçiliğinin azalmasıyla beraber başka noktalarda başka arayışlar da başlamıştı. Sonuç itibarıyla ne oldu derseniz, evet bu işçilerin kadrolu işçi olması, belediyelerde şirketlere girmesi, bir şekilde örgütlenmeyi artırdı ama bu örgütlenmede de işçilerin kendi istekleriyle örgütlenmeleri için olanaklar, kapılar açılmadı. Adresler gösterildi, adreslerin dışında üye olursanız işinizden olursunuz dendi. Burada en büyük nimeti Hak-İş ve Türk-İş’in aldığını söyleyebiliriz özellikle merkezi idarelerde. Bu Konfederasyonlardaki üye artışlarına baktığınızda muazzam bir sendikacılık, örgütlenme başarısı diye de okuyabilirsiniz bunu! Yalnızca istatistik olarak bakarsanız “muhteşem” dersiniz. Gerçekten ‘nasıl bir büyüme, nasıl bir üye artışı, nasıl bir çalışkanlık, nasıl bir sendikacılık yapmışlar ki bu kadar hızlı büyümüşler’ diyebilirsiniz. Ama işin gerçeğine baktığımızda hikâyenin başka yerlerde, bağımlı ve güdümlü şekilde geliştiğini görebilirsiniz. Türkiye’deki sendikal dinamiklerin de değiştiğini, yeniden kamu sendikal örgütlenmelerin ağırlığının ve gücünün arttığı bir döneme girdiğimizi söyleyebiliriz. Örneğin Türkiye’nin en büyük sendikalarından biri, Öz Sağlık-İş diye bir sendika oldu. Kurulmasıyla, Türkiye’nin en büyük sendikalarından biri olması arasında çok kısa bir süre var. Çünkü bir anda Türkiye genelinde Sağlık Bakanlığı’na bağlı toplam 175.000, 180.000 işçi çalışıyor oldu. Bu sayı, KHK’dan önce 10-15 bindi belki. Bir anda bu kadar işçi tek yetki belgesiyle, tek toplu sözleşme belgesiyle buraya Hak-İş’e bağlı bir sendikaya bağlandı ve bir anda da Türkiye’nin en büyük sendikalarından biri haline geldi. Sorunuzda da değindiğiniz gibi, hegemonik gücün o alana da taşınması hesabı elbette yapılmıştır.
Türkiye’nin her yerindeki belediye binalarının önlerinde yoğun biçimde işçi eylemleri, grevleri gördük bu dönemde. Öyle ki yerel yönetim seçimlerine çok az bir süre kalmış olmasına rağmen hala bazı iş bırakmalar ve işçi eylemleri devam ediyor. Bu yalnızca yüksek enflasyonun, matbu toplu iş sözleşmesi metinlerinin ve mevcut zam oranlarının ayarını bozmasının sonucu mudur? Yoksa sendikalara, emekçilere dair umut devşirebileceğimiz unsurlar çıkarabilir miyiz bu durumdan?
Çıkarabiliriz elbette. Enflasyona ve hayat pahalılığına karşı, onun yarattığı etkilere karşı bir direnç varsa ki var, bu kimi zaman sendikal merkezlerin öncülüğünde, kimi zaman ise işçilerin bağımsız olarak hatta sendikalara rağmen ya da sendikaları da zorlayarak direnişiyle ortaya çıkıyor. Bu dönemin temel özellikleri: ekonomik kriz, enflasyon, hayat pahalılığı ve geçinememek. Yani bundan azade bir mücadele tarif ediyor olsak, biraz kendimizi kandırıyor oluruz. Bu durumlar koşulsuz bir şekilde etkiliyor, çünkü çok ağır yaşanıyor. Enflasyonun doğrudan sonucu olarak, hayat pahalılığının yükselmesi ve çok hızlı bir şekilde ücretlerin eriyip aynı hızda alım gücünün düştüğü bir durumdayız. Yaşayamamak, yetinememek, aç kalmak, konusunda bir ciddi bir durum var. Bu sınıf hareketi içerisinde, gerek sendikal örgütlü olan işyerlerinde gerekse sendikasız işyerlerinde zaten bir tepki yaratıyor. Bu tepki ekonomik temelli bir talep olarak başlıyor. Ücretlerin iyileştirilmesi, zamların yeterli bulunmaması, ekstra ikramiye istenmesi gibi bir takım talepler üzerinden oluyor. Bir kısmı ise “biz bu işe artık tahammül edemiyoruz, bunu çözmek için sendikal örgütlenme içinde olmamız lazım, sendikalı olmamız lazım” düşüncesiyle bu iki talebin birleştiği sürekli kazanmaya dönük mücadele şeklinde ortaya çıkıyor. Bu dönemde her ikisinin de arttığını görüyoruz. Sendikalaşma eğilimlerinin, buna dönük örgütlenme arayışlarının arttığını ve kimi kazanımların olduğunu görüyoruz ama önemli bir kısmının ise püskürtülmeye çalışıldığını, işten atmalarla engellenmeye çalışıldığını, bir kısmının yetki itirazı davalarıyla yıllara yayılmaya çalışıldığını da gözlemliyoruz. Umutlanabilir miyiz? Umutlanabiliriz. Ama bu dönemin kendine has özelliklerini görmek gerek önce. Gençleşmiş bir işçi kitlesi var artık, bunun hem handikapları hem de avantajları var sınıf hareketi için. Daha az itaatkâr, daha çabuk refleks gösterebilen ve dolayısıyla mücadele konusunda hızlı karar alıp hızlı harekete geçebilen dinamikleri var genç işçi kuşağının. Bu noktada evet daha parlayıp sönen mücadeleleri daha çok görebiliyoruz, örneğin motor kuryelerinin bir dönem yoğunlaşan eylemleri. Peki işçi kuşağının gençleşmesinin handikapları neler olabilir? Sınıf kültürünün, sınıf bilincinin düşük olması ve sendikal örgütlenme deneyimlerinin az olmasından kaynaklı problemler ortaya çıkabilir. Tabii ama bu da sendikal hareketin bu alana dönük ilgileriyle vesaire aşılacak bir süreç. Siyasal ortamda bu dinamikleri geliştiriyor. Bunun yanı sıra rekabet üzerinden değil de deneyim aktarımı üzerinden tarifleyebileceğimiz süreçler çok etkili oluyor. Örneğin genel işler işkolunda bir belediyede işçiler mücadele etmiş ve bir hak almışsa bu, diğer belediyelerdeki işçilerin de mücadele etmesi için itici bir güç oluyor. Son dönemde belediye işçi eylemlerindeki artışın bir etkisi de budur. Yani belli yerlerdeki kazanımlar, öbür yerlerde yoksa ve işverenler de buna direnç gösteriyorsa, işçinin bu haklar için mücadeleye geçtiği ve bununla ilgili de kazanım elde ettiği durumlar yaşanıyor. Bunu sendikasıyla beraber yapan işçiler oluyor ama sendikanın işçilere kulak tıkaması sebebiyle sendikaya rağmen yapan işçiler de oluyor. Mesela Ankara’da çok oldu bu sene. Altındağ Belediyesi, Etimesgut Belediyesi, Keçiören Belediyesi, buralarda çalışan işçiler, sendikasına rağmen eylem yaparak kazanım elde etme mücadelesi yaptılar ve kazanım da elde ettiler.
AKP’nin ve AKP’li belediyelerin emekçilere bakışına senelerdir tanığız. Gaziantep’teki Şireci Tekstil’de grevdeki işçileri, patronun ne kadar iyi bir insan olduğunu anlatarak grevden vazgeçirmeye çalışan Gaziantep Büyükşehir Belediye Başkanı Fatma Şahin de son dönemdeki sembollerden birisiydi. Bunu bir tarafa koyarak muhalefet partileri tarafından yönetilen belediyelerin sendikal faaliyetler ve sendikalar ile ilişkilerine dair gözlemlerinizi sormak isteriz.
Her ne kadar bir kamu kurumu niteliği olsa da, bir kamu hizmeti yerine getirmek üzere bir görevi olsa da nihayetinde seçimle göreve geliniyor ve dolayısıyla mevcut belediye yönetimlerinin genel siyasi perspektiften azade bir duruşları ve tutumları olmasını beklemek çok doğru değil. O yüzden Fatma Şahin’in tutumu, kendi benimsediği yaklaşım, hükümetin uyguladığı politikalardan çok azade bir durum değildi. Bunu şöyle formüle ediyorlar: üretim olacak ki istihdam olacak, patron olacak ki işçi olacak, sanayi olacak ki ülke kalkınacak, ülke kalkınacak ki para gelecek, milli gelir artacak, milli gelir artınca da maaşlarımız artacak diyerek silsile oraya kadar gidiyor. Ama ondan sonra geri dönmüyor. Yani emekçilere yansıma noktasına gelince bu silsile duruyor. Evet, üretim var, silsile dedikleri gibi ilerliyor bir yere kadar ama kaynak paylaşımına geldiğinde bu meselenin aktığı taraf başka bir yer. Dolayısıyla Fatma Şahin kendisi de zaten iş insanları geleneğinden gelen, sermayenin içinde yetişmiş ve sermayenin sözcüsü durumunda olduğu için dediğiniz gibi aksine bir tutum beklememek lazım. Bu konuda muhalefet partisi ve iktidar partisi ayırmak biraz tartışmalı onu da söyleyeyim. Çünkü örneğin bir işçi mücadelesi olduğunda muhalefet partisinin gidip işçileri destekleyeceğinden emin olamıyoruz. Ama sendikal örgütlenme konusunda şunu ifade etmekte bir beis yok; Türkiye’de sendikal örgütlenmeyle ilgili biraz önce merkezi idare için söylediğim şey belediyelerde biraz daha görünür bir durumda. Özellikle AKP’li bir belediyede gidip DİSK olarak örgütlenmeye çalışırsanız, DİSK’in oraya girmemesi için her şey yapılabilir. İşçiler, DİSK’e bir görüşmeye geldiklerinde bile ya da DİSK’e bir sorunu iletmeye çalıştıklarında bile işten atılabiliyorlar. Dolayısıyla bu belediye yönetimlerinin sendikal örgütlenmeye yaklaşımlarını genel siyasal profillerine uygun biçimde biatçı olarak niteleyebiliriz. Benzeri durumu iktidar ortağı partiler açısından da söyleyebilirim. Yani oralarda sendikal hak ve mücadelelerin baskılandığını, politize edilerek emir komuta zinciri üzerinden tepeden yürütülmeye çalışıldığını söyleyebilirim. Ama bunun da değişmeye başladığı örnekler çıkıyor zaman zaman. İşçi mücadelesi onları da kendi dinamiklerine göre değiştirmeye çalışıyor. Sorunuza dönecek olursam, muhalefet partilerinin siyasal söylemleriyle de bağlantılı olarak, örgütlenmeye ve genel emeğe bakışlarının iktidar veya ortaklarına göre elbette görece olumlu olduğunu söyleyebiliriz. Ama şunu da peşinden söyleyeyim hemen. Emek ve demokrasi söylemleri içerisinde olan muhalefet partilerinin, sendikal örgütlenmeyi ciddi şekilde engelleyen belediye yönetimleriyle de karşılaşabiliyoruz. Örneğin yakın zamanda Narlıdere Belediyesi yönetimi, işçilerin sendikal tercihlerine çok yoğun bir baskı yaptı ve işçiler sendikal tercihlerini belediye başkanının istediği yönde kullanmadığı için işten atıldılar. Muhalefet partilerinin, genellikle işçilerin sendikal tercihleri, örgütlenmeleri ya da tepkilerini ifade etmeleri için daha olanaklı bir ortam yarattığını söyleyebiliriz ama bu olanaklar ancak bir sendikal örgütlülüğe dönüştüğü an itibarıyla oradaki haklar gelişiyor. Yani belediye yönetimleri muhalefet oldukları ve böyle baktıkları için işçi haklarının geliştirilmesini destekliyorlar ve işçilere haklarını veriyorlar gibi bir durum yok. Orada sendikal örgütlenme bir fırsat bulmuş, gelişmiş ve mücadeleyle geliştirilen bir duruma dönüşmüş oluyor. O yüzden de muhalif belediyelerdeki işçi hakları görece daha yüksektir, onu da söyleyeyim. Ama bunun esas sebebi oradaki örgütlenmenin, direngenliğin ve sendikal mücadelenin daha güçlü bir karaktere sahip olmasıdır.
